La ricerca di Fondazione Nord Est su 333 PMI commissionata da Confindustria Belluno Dolomiti: il 73,4 per cento non rileva il gender pay gap. Il welfare è diffuso, ma su infanzia e cura le imprese sono costrette a colmare l’assenza di servizi pubblici diffusi.
La leadership femminile, l’inclusione e il welfare aziendale possono diventare una leva di competitività per le imprese del Nord Est. La presenza delle donne nei luoghi decisionali, secondo una ricerca della Fondazione Nord Est, è associata a una maggiore attenzione alle politiche per la parità e l’inclusione. Restano divari culturali e organizzativi significativi, ma quando la rappresentanza entra nei processi aziendali, può contribuire a modificare priorità, strumenti e scelte.
È da questa prospettiva che prende le mosse la ricerca Leadership femminile, inclusione e welfare nelle imprese del Nord Est, commissionata da Confindustria Belluno Dolomiti nell’ambito di un approfondimento sulla parità di genere. Lo studio è stato presentato nella sede di Clivet a Feltre durante l’iniziativa Fuori campo. Quando il gioco è cambiare le regole, nella cornice del ritiro bellunese del Milan Femminile, in programma dal 27 al 31 luglio grazie alla partnership tra AC Milan e Clivet.
L’indagine ha coinvolto 333 PMI manifatturiere non quotate di Veneto, Friuli Venezia Giulia, Trentino-Alto Adige ed Emilia-Romagna, tutte con un fatturato superiore ai 10 milioni di euro. A presentare i risultati è stata Slavica Zec, ricercatrice senior della Fondazione Nord Est, che ha condotto il lavoro con Elisabetta Lamon e Alice Giacomelli. L’obiettivo era comprendere quanto le imprese stiano integrando welfare, inclusione e parità nelle proprie strategie e quale ruolo possa avere la presenza femminile nei consigli di amministrazione.
Un quadro articolato
La presenza di donne nei CdA è associata a un aumento di 10 punti percentuali nell’adozione di politiche per la parità e l’inclusione. Un legame altrettanto significativo non si osserva invece sul welfare aziendale, dove sembrano pesare di più la dimensione dell’impresa e la struttura organizzativa. La rappresentanza, suggerisce la ricerca, conta, ma produce effetti più solidi quando si traduce in potere decisionale, allocazione di risorse, procedure e indicatori.
L’occupazione femminile ha ampi margini di crescita
Nel Nord Est il 73,4 per cento delle aziende considerate non misura ancora il divario retributivo tra uomini e donne. Tra le imprese con meno di 50 addetti, il 96,7 per cento non dispone di un budget dedicato alla parità. Sono numeri che segnalano una criticità, ma anche uno spazio di intervento molto concreto: misurare, definire obiettivi, destinare risorse e rendere verificabili le politiche aziendali.
«C’è ancora molta strada da fare. In Italia la partecipazione femminile al mercato del lavoro è ancora sotto le 6 donne su 10; in Veneto la quota è più alta, ma resta lontana da quella maschile», afferma la presidente di Confindustria Belluno Dolomiti, Lorraine Berton. «Ma le donne nei prossimi dieci anni vinceranno la sfida della meritocrazia. Sono molto preparate e molto competitive. E sarà un vantaggio non solo per le imprese, ma per l’intera società».
L’impatto sul Pil italiano
La parità non riguarda soltanto l’equilibrio interno alle aziende, ma la capacità del Paese di crescere. Secondo alcune stime, raggiungere la piena parità di genere potrebbe far aumentare il Pil italiano di oltre il 10 per cento, per un valore che si misura in centinaia di miliardi di euro. «Come Associazione», prosegue Berton, «abbiamo scelto di tradurre questa consapevolezza in azioni concrete. Abbiamo istituito, primi in Italia, una delega al sociale che ci ha permesso di avviare iniziative per sensibilizzare le aziende sulle fragilità della nostra società».
Il tema è avvertito con particolare attenzione dalle giovani generazioni e può diventare uno degli elementi di attrazione del personale qualificato. Anche per questo, ricorda Berton, «lo scorso anno abbiamo attivato una delega specifica per la Parità di genere, affidandola a Laura Trevisson».
Persistono squilibri di genere profondi
La ricerca colloca questi passaggi dentro un contesto sociale ancora segnato da squilibri profondi, a cominciare dal fattore tempo. Le donne dedicano in media 4 ore e 40 minuti al giorno alle attività quotidiane di cura, contro un’ora e 50 minuti degli uomini. In Italia, tra le persone con figli sotto i sei anni, il tasso di occupazione femminile si ferma al 53,7 per cento, a fronte dell’88 per cento maschile e di una media europea femminile del 67,2 per cento. In Veneto il part-time riguarda il 34,8 per cento delle donne e il 6,1 per cento degli uomini.
In questo quadro, la flessibilità può essere uno strumento utile di conciliazione, purché non diventi una forma implicita di arretramento professionale per le donne con figli. La qualità delle politiche aziendali dipende quindi dalla capacità di leggere i bisogni reali delle persone e di evitare che le soluzioni organizzative confermino ruoli già squilibrati nella distribuzione dei carichi familiari.
Tra le misure adottate dalle imprese del campione, il welfare è già una presenza diffusa. La flessibilità oraria per esigenze di conciliazione vita-lavoro è prevista dal 72,7 per cento delle aziende. Il welfare aziendale in senso generale raggiunge il 70,3 per cento, la previdenza integrativa il 58,9 per cento, mentre congedi parentali o permessi aggiuntivi retribuiti per maternità e paternità sono presenti nel 53,8 per cento dei casi. Più contenuta è la diffusione dei servizi di prevenzione e salute, al 43 per cento, e dello smart working, del telelavoro e del lavoro da remoto, adottati dal 34,1 per cento delle imprese.
Ridurre le barriere che limitano il lavoro femminile
Il welfare, dunque, non parte da zero. La sfida riguarda semmai il passaggio da misure generali a strumenti più mirati, capaci di incidere sui nodi che limitano davvero la partecipazione femminile al lavoro. Tra questi, i servizi di cura restano il passaggio più delicato. La ricerca mette in evidenza le difficoltà delle imprese, in particolare quelle di dimensioni minori, nel sopperire alla carenza di servizi pubblici per l’infanzia e per la terza età. Solo il 6,6 per cento delle aziende è riuscito ad attivare convenzioni con strutture legate ad asili nido, doposcuola o centri estivi. Il dato scende allo 0,9 per cento quando l’assistenza riguarda gli anziani.
La dimensione aziendale rimane un fattore rilevante. Le misure concrete rivolte all’inclusione e alla parità di genere sono adottate con maggiore frequenza dalle imprese con più di 50 addetti. Le procedure che consentono di esprimere opinioni e favorire il dialogo sono presenti nel 70,5 per cento delle aziende più grandi, contro il 45,9 per cento di quelle con meno di 50 dipendenti. Un piano strategico per promuovere un ambiente inclusivo è stato introdotto dal 38,2 per cento delle prime e dal 26,8 per cento delle seconde. Le campagne interne su inclusione e diversità di genere sono diffuse rispettivamente nel 34,5 e nel 15,9 per cento dei casi. Nel complesso, il divario medio tra i due gruppi raggiunge i 17,3 punti percentuali.
Accanto alla dimensione, la ricerca invita a considerare anche il tema del potere, ovvero chi prende le decisioni e quanto quelle decisioni incidano sulla cultura dell’impresa. Un focus sulle società quotate rileva che le donne occupano ormai il 43 per cento dei posti nei consigli di amministrazione, ma rappresentano appena il 2,3 per cento degli amministratori delegati e il 3,6 per cento dei presidenti di CdA. La Fondazione Nord Est lo definisce il paradosso della leadership: l’ingresso nei luoghi di governo non coincide necessariamente con una distribuzione più equilibrata del potere.
Questione sociale e culturale non legata strettamente al mondo delle imprese
Il paradosso riconduce a una questione culturale che non è esclusiva delle imprese, ma riguarda la società nel suo insieme. Clivet ha voluto collegare il confronto aziendale al mondo dello sport, coinvolgendo in una tavola rotonda Laura Fusetti, team manager della prima squadra femminile dell’AC Milan, la capitana Christy Grimshaw e le calciatrici Marta Mascarello e Nadine Sorelli, insieme a Mimosa Miari Fulcis dell’Atletica Dolomiti Belluno e alla pilota Denise Dal Zotto. È chiaro, hanno detto tutte le protagoniste, che chi occupa posizioni decisionali può dettare l’agenda, quindi indicare le priorità e le cose che contano. Magari il cambiamento non sarà immediato, ma se molte donne occupano posizioni di comando, l’attenzione verso certe questioni può concretizzarsi in misure e in generale la sensibilità sulle esigenze delle donne diventa patrimonio diffuso.
L’occasione del ritiro del Milan femminile nel Bellunese è diventata così uno spazio di dialogo sulle regole. Nello sport, come nelle imprese, il cambiamento non passa soltanto dai luoghi più visibili. Si costruisce anche negli spazi meno esposti, dove si decide chi può avanzare, con quali strumenti, a quali condizioni e con quale riconoscimento.
Consuetudini da superare
Per le imprese del territorio, la prospettiva indicata dalla ricerca è modificare consuetudini e superare i ruoli tradizionalmente attribuiti a uomini e donne. «Moltiplicare le misure di welfare serve a poco se queste non intercettano i carichi reali delle persone; allo stesso modo, aumentare la presenza femminile nei board non è sufficiente se non cambiano priorità, budget, procedure e indicatori», spiega Slavica Zec. «La diversità non garantisce di per sé decisioni migliori, può però creare le condizioni perché siano adottate misure che favoriscano l’inclusione. Quindi bisogna agire su due dimensioni, da un lato rafforzare la struttura decisionale, dall’altro favorire un cambiamento culturale dal basso».
Il ruolo delle politiche pubbliche
La direzione indicata è quella di una responsabilità condivisa, nella quale le imprese possono essere parte della soluzione, senza essere lasciate sole a compensare carenze che riguardano anche le politiche pubbliche e l’organizzazione sociale. «La parità di genere è un motore di crescita individuale, sociale ed economico», rimarca Laura Trevisson, presidente della sezione metalmeccanici di Confindustria Belluno Dolomiti. «Riscontriamo un miglioramento negli ultimi anni, ma il percorso verso una piena inclusione è ancora aperto. Questione diversa attiene ai servizi di welfare, in particolare per l’infanzia e la cura. Il carico non può stare tutto sulle imprese e neppure sulle donne. Ci vogliono politiche dedicate e dobbiamo favorire una cultura che preveda la suddivisione dei compiti familiari».
La ricerca della Fondazione Nord Est restituisce quindi un’immagine non semplicemente problematica, ma dinamica. Le imprese hanno già introdotto strumenti di welfare e iniziano a riconoscere il valore strategico della parità. Restano da rafforzare la misurazione, i budget dedicati, i servizi di cura e la presenza femminile nei ruoli realmente decisionali. È in questo passaggio, tra rappresentanza e potere, tra welfare e organizzazione, tra impresa e politiche pubbliche, che la parità può smettere di essere solo un obiettivo dichiarato e diventare una leva concreta di crescita.
